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铝道网】走访市场,多次遇到一种怪现象:一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献率低、流失率高;另一方面其下属员工抱怨缺乏一展身手的平台和机会,工作上还总是挨批,一肚子碌碌无为、前途渺茫的伤感,工作明显缺乏动力和激情。 经过进一步的观察,还会发现:一个原本凝聚力和战斗力都很强的团队,换了一个新领导之后,很快就冰火两重天,人心动荡,士气低落,战斗力下降;而一个士气低糜、人心涣散、斗志低落、业绩排名靠后的团队,换了一位新领导后,员工很快就变得生龙活虎,干劲十足,个个斗志昂扬,业绩快速提升。 而又为什么一个多年工作平平淡淡,甚至曾被前领导定义为不可雕之“朽木”的员工,在换了一个单位后,在新环境、新领导的培养下,脱胎换骨,迅速成为骨干? 管理!一把手的管理。 一把手管理众生相 在不同类型的一把手管理下,团队成员的成长是不一样的,就如下棋的棋手,同样的资源,水平不同,差距很明显,结果也大不一样。罗列几个典型如下: 艾总,精通业务,性格人缘好,与人为善,管理一团和气,以情治理单位,待下属如亲人,注重培养人,很少批评下属。考核评比,考虑综合平衡,不愿意得罪人,保护下属。个人口碑颇佳,但团队效能不高。皮总,熟悉业务,快人快语,风风火火,工作作风硬朗,决策果断,敢抓敢管,雷厉风行。管理强势,抓工作力度大,批评人常常暴风骤雨,不分场合,很少考虑下属的感受。管理手腕强硬,让下属又爱又怕,甚至会有人骂“专政”“独裁”。所带的团队作战能力强,业绩突出,人才成长快,骨干员工多。狄总,专业技术出众,精通业务,勤奋能干。工作安排细致、具体,常担心下属做不好,下属不会或不愿意做时,便亲自操刀上阵。常因此忽略了重要的事,耽误了大事,而下属独立性差,成长慢。决策忧疑,管理柔弱,喜欢妥协,迁就照顾关系户和捣蛋者,常常让一些踏实干事的人吃亏。衣总,同上面的皮总有些相似,但是作风更粗暴,工作方法生硬,且比较自私。利益分配时优先考虑自己,享受、“拿钱”在前,吃苦、干活在后,而且口才较好,善于推责揽功,善于在高层面前和汇报会上表演,以争取资源、削减指标。以上是梳理出的几个个性代表,实际上每个管理者的性格、经历、背景等不一样,管理风格和技巧也各不相同。但是,团队一把手就是狼群的“头狼”和牛群的“头牛”,责任重大,事关团队的发展与生死,高层选配必须慎之又慎。 “五给一帮” 作为一名管理者,回顾自己这些年的管理操作和心得,觉得要带好团队,除了通行的管理方法、经验和模式外,重点要做好“五给一帮”。 1.给目标 用目标激发人,用共同的愿景和阶段性目标激发个人的需求、潜力和梦想。激活团队中每个人的潜能和热情,在实现共同目标的过程中,实现个人理想。 每个人都有自己的理想和目标,作为“头”要了解下属的思想和想法,当其目标同团队目标一致时,要积极鼓励和支持其努力实现;当其个人目标不明确或与团队目标不一致时,要用团队目标引导和影响下属,树立与团队一致的目标,为团队目标而努力工作,以团队目标实现作为个人价值的实现。 不同阶段的子目标是不一样的,不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的、分层的,作为团队负责人,要分层引导,和下级管理人员一起,指导他们制定符合自身实际的目标理想,并且统一于团队每一阶段目标之下。只有这样,才能较大限度地调动个人积极性,个人和团队才能共同发展。 2.给方法 的管理者不是裁判是教练,教给人方法,“示范给看,再看着干”,先培训后上岗。好的领导是严师,对敷衍、应付、吊儿郎当的员工,会毫不客气,严加训诫,丝毫不留情面。因为他们知道,没有端正的态度,什么目标都终将落空。今天的放松,就是明天的风险。 只有团队的综合素质提高了,只有每个人的能力提高了,团队的目标才能实现,团队利益才能较大化。 3.给标杆 的管理者,善于抓典型,特别是抓正面的典型,树榜样。榜样的力量是无穷的!有了标杆,团队就有了活生生的榜样,目标就明确了! 别人能做到的,为什么咱做不到?就会抛去客观理由,找内在的主观原因,查找问题,挖掘潜能。 4.给犯错的机会 给下属机会的领导比比皆是,给下属机会又容许下属犯错的领导却不多。而的管理者,更是要能容忍下属犯错的,容许下属犯非原则性的错误,鼓励大胆试错,大胆创新,积极探索。只有让下属在试错中成长,才能培养出行家能手、高手!培植起团队中坚力量。 失败的教训比成功经验更重要。经验替代不了教训,经验传授常常会成为耳旁风,打动不了人,而教训往往能触动心灵。人不经过教训的洗礼,往往不成熟,无法实现人生的蜕变与升华。教训让人成长。 给下属犯错的机会,需要领导人的胆识与勇气,敢于、善于给下属机会,并勇担责任,不怕其犯错,这是管理者打造团队的关键。 5.给鼓励和支持 从授权开始,领导都要鼓励员工,支持员工。成功时要大加赞扬和鼓励,而失误时更需要领导的鼓励。没有谁想失败,失败时下属会背负巨大的压力,更需要领导的鼓励和支持,鼓励其查找问题,总结教训,找到解决方法,克服心理障碍,走出失败阴影,实现技能和心理素质的双提高,从坏事变为好事。 帮助纠偏 做事情没有不犯错的,越是有激情、有干劲、有创新精神的团队,冲劲越足。但你超我赶中,个人的工作方法,同事之间的协调配合,一定会出现偏差、不合拍,甚至小摩擦的地方。 作为领头人,一要关注这些问题的初期苗头,及时纠正一些不良倾向,将问题消灭在萌芽和起步阶段;二要防止某些人脑子过热或偏执,违背规律和制度做事,犯原则性错误,保持团队的凝聚力和战斗力! 管理无定式,只要不违背规律和制度就无根本性的对错,有1000个管理者就有1000个以上的管理方式。 无论是强势的严管,还是人性化的柔管,只要能凝聚团队,激发每个成员的潜能,较大化地发挥他们的能力,实现目标,就是一个合格的管理者。如果能创造出超常的业绩,则就是的带头人。

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作者:匿名1841次浏览

营销激励,是指激发营销团队积极性,使他们的聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人及团队集体行为,提高工作效率,培养团队精神,增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性,发现他们最大潜力,更好地完成营销任务。

营销团队作为背负压力较大的团队,激情是需要时刻保持的。保持激情最好的方式就是合理激励。《孙子兵法》云:军队作战,“一鼓作气,再而衰,三而竭。”作战如此,营销团队的激励管理也是如此。高产的营销团队,一定是充分发挥每一个人能力的团队。一个不会激励的领导不是好领导,一个没有激励的团队势必是没有士气的团队。

新园教育是一家专门从事高中生课外培训和高考精选试题销售的教育机构,它在全国有80多个培训学校。有40多个直营店,有300多家加盟培训学校,总公司驻地在上海。在团队管理和激励上,他们有一套自己的办法。

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总公司要求每个培训学校和直营店每天都要树立榜样。具体要求是在自己的培训学校或者直营店里,在每天中午12点,把前一天的招生和产品销售结果统计出来,然后把这个龙虎榜按照招生和销售业绩进行店名排序,公布在公司的网站上。

不仅如此,他们还要求每所学校、每个营销店在各自所在的地区里找到一个榜样,而且,如果哪所学校、哪个直销店持续三个月比榜样的业绩好,就应该找另外一个榜样作为参照目标。这样某个城市的第一,就有可能变为某个地区的第一,从而使各学校和各个店向全国水平看齐,这样一步一步地前进。

总部还把各学校、各直销店的招生及销售业绩进度情况,每天进行结果公布,所有的工作人员看到这个进度表,都很紧张,有压力,丝毫不敢松懈。另外,总部每个月对成绩排前五的学校和直销店进行很丰厚的物质奖励,这更刺激了员工们的工作积极性。通过这样的竞赛激励,你追我赶,互相比超。

激励不仅仅是教育机构整体的事情,每一个层次的管理者对下属的激励都起着非常重大的作用,对下属真正激励在于管理者本身,他才是激励的源泉所在。

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激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励,它还是一个更广义的概念,激励不仅包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、上司与下属、下属相互间的协作等关系,还包括管理者的工作风格。对公司、对工作的责任与态度,人格魅力,威信,对下属的认可与赞美,与下属之间彼此的信任程度,下属的成就感与满足感等等。

作为一家教育机构,我们应该如何激励营销团队,发掘他们的最大潜能呢?

①员工感觉到被激励。专业职场调查公司经过全世界抽样调查,发现员工在为企业工作的时候经常把以下5条作为被激励的动力:员工的意见被尊重,人的一生都在寻找被尊重的感觉;在机构里工作感觉到快乐和成长;总结上一周的工作时受到表扬;员工能与直接上司和谐相处;与异性搭档工作。

②正确的激励步骤。激励要选对时间和步骤。事先激励,只有相信我们的愿景的人,才能够在我们机构还没有做大的时候他依然能够我们;事中激励,在工作进行中,设立榜样评价标准,然后按照标准找到真榜样,然后进行渲染,给员工树立榜样,让他们有标杆;事后激励,按照事先约定的激励条款,在事后兑现我们的奖励或者是惩罚。

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③以身作则,做团队的表率。火车跑得快,全靠车头带。正人先正己,做事先做人。管理者的作用是很关键的。一个平庸的领导,只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

④给团队成员锻炼与发挥作用的机会。每个人都希望用自己的能力来证明自身价值,团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华,是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败,给予适当的扶持和指点,放开我们手中的“雄鹰”,让他们翱翔于更广阔的天空。在合适的时机给团队成员锻炼和发挥的机会,他们的成长,将为我们的工作做出更大的贡献。

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⑤适当的关怀。在团队成员失败、失落、失意的时候,设身处地地为成员分析失败原因,找出解决办法,而不是一味地评判。扮演老师、父母的角色,因为适当的关怀也是激励的一部分。

澳门金莎娱乐网站,⑥要进行士气激励。士气决定团队气势,士气决定团队胜败。士气的打造需要领导者善用故事化、视觉化、文化会的方式进行深力度传播。我们要学会用机构的愿景、部门愿景、团队愿景对团队进行愿景描述,给员工打气,树立信心。

⑦要有相应的授权。要让员工有适当决断的权力,这会让员工有被重视的感觉。当然,授权要注意授前支持、授中关注、授后处理。

⑧适当的利益激励。人都是逐利的,这是人性的特点决定的。所以,对于员工的利益,管理者一定要给予保障。当然奖励员工时,一定是员工特别想要的。

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